La importancia de la Psicopedagogía a nivel administrativo

La importancia de la Psicopedagogía a nivel administrativo: la gestión del talento humano, es el primer artículo de la serie " Que hace en un Psicopedagogo en..." que presenta la Asociación Colombiana de Psicopedagogos, ASOCOPSIP, como un referente actual del campo de acción de los Psicopedagogos en Colombia.

Con ello, esperamos aportar elementos que enriquezcan el debate sobre el papel que debe jugar la Psicopedagogía frente a los retos que le impone la sociedad Colombiana en términos de educación y desarrollo Social.

Att. Junta Directiva ASOCOPSIP

______________________________________________

La importancia de la Psicopedagogía a nivel administrativo

Por. CAROLINA SANMIGUEL RUIZ
Lic. En Psicología y Pedagogía U.P.N.
Esp. En Gerencia Social de la Educación U.P.N.
Jefe de Talento Humano Academia La Salle San Benildo

Introducción

Es bien cierto que las disciplinas nacen y se transforman según las necesidades socio-históricas demandantes; esto deriva en que la actualización de sus objetivos sea una condición medianamente permanente; por ello, no es extraño que la Psicopedagogía, disciplina enmarcada en el contexto educativo, hoy día haya ampliado su accionar tradicional, proyectándose a múltiples campos de acción. Por lo tanto, el objeto del presente artículo es presentar una opción, de entre muchas opciones alternativas e interesantes de incursión de la Psicopedagogía: la Gestión del Talento Humano en las instituciones educativas.

Educación y Gestión

La Psicopedagogía, históricamente ha apelado a tres objetos principales: al estudio del aprendizaje (base biopsicosocial, procesos, condiciones, elementos); al estudio de los problemas en el aprendizaje; y a la creación de herramientas metodológicas para abordar diferentes situaciones de aprendizaje. Sin embargo, ingresan nuevos conceptos a las instituciones educativas, que requieren asumir nuevas funciones y demandan cierta preparación profesional específica. Caso particular, es que ciertos conceptos empresariales han permeado sus dinámicas, generando lo que hoy día se denomina gerencia educativa.

La gerencia, aunque tiene un acontecer histórico reciente, en la actualidad es catalogada como un factor prioritario para el desarrollo y avance constante de las instituciones educativas. En tal sentido, dentro de la historia de la gerencia, se puede distinguir en un primer momento el auge de la teoría clásica de la administración, caracterizada por la racionalidad, eficiencia, poder formal y división del trabajo. Con la transformación en la concepción de la administración empresarial desde las teorías contemporáneas, se cambia de paradigma retomando conceptos como calidad, motivación, participación, autonomía, trabajo en equipo, autoridad compartida, auto-realización, interacción con el contexto, entre otros.

Del recurso al Talento Humano

Es así como ocurre la transformación del concepto tradicional de recursos humanos, en el que se consideraba al personal como un recurso más de la organización para explotar y sacar el mejor provecho en cumplimiento de los objetivos (económicos) las organizaciones, a través del control y la vigilancia estrictos, la jerarquización, el pago por obra o labor, la desprotección social, la deshumanización, los despidos injustos, entre otros.

El nuevo concepto, el de Talento Humano, se fundamenta en el reconocimiento de que en tanto exista un ser humano, en él existirán capacidades y habilidades, que no sólo se tienen en cuenta a favor de la organización, sino para desarrollo de sí mismo y su grupo de trabajo; así también, que cada ser humano tradicionalmente encasillado en el contexto empresarial como “funcionario” tiene necesidades, preocupaciones, que requieren ser tenidas en cuenta para fines autorrealización y de desarrollo social.

Por lo tanto, a través de la historia gerencial, nunca como hoy día ha tenido trascendencia el potenciar las habilidades y potencialidades del personal. En este sentido, cobran importancia e inclusive obligatoriedad todas aquellas acciones tendientes hacia la capacitación, actualización y bienestar del personal. El Psicopedagogo, en toda organización, y con mayor razón en las instituciones educativas, es un profesional que posee todas las herramientas y el bagaje para el desarrollo de estas acciones, que se agrupan y describen a continuación.

Procesos de selección:

El Psicopedagogo, tiene un campo muy interesante de principio a fin en los procesos de selección de personal, por su preparación en gestión educativa, desarrollo cognitivo, lógico y comunicativo, evaluación educativa, orientación individual, entre otras áreas.

En los procesos de selección puede el Psicopedagogo destacar en acciones como:

· Identificación de necesidades, funciones y perfiles requeridos; ya que el Psicopedagogo es un buen conocedor de la realidad educativa e investigador de su contexto, y además un experto en el ejercicio de la docencia, puede reconocer qué formación, habilidades, competencias y experiencia se requieren y, más aún, puede proponer acciones para mejorar los puestos de trabajo y las tareas que demanda la labor educativa.

· Realización de convocatorias y pre-selección de hojas de vida. El psicopedagogo posee los criterios y la ética profesional para poder discriminar si los perfiles coinciden con las ofertas.

· Realización de entrevistas, aplicación de pruebas (de personalidad, de perfil ocupacional, de competencias, de potencialidad pedagógica, de planteamiento de proyectos, etc). De manera reiterada, a los Psicopedagogos se les enseña que no están autorizados para “diagnosticar” y aplicar pruebas psicotécnicas, a cambio de la posibilidad de realizar valoraciones, recomendaciones y test proyectivos. Sin embargo, con los cambios y avances de la tecnología, se han abierto campos muy importantes en la psicología, que incluso han modificado los procesos de selección empresariales; es así como las instituciones hoy día adquieren paquetes de pruebas de selección que no requieren licenciamiento, puesto que el trabajo de tabulación y análisis, lo realizan los sistemas informáticos, los cuales entregan la información y concepto sobre el candidato para el cargo específico al que se postula.

· Elección del candidato. Con toda la información el Psicopedagogo puede hacer el análisis correspondiente y elaborar el informe que avala si el candidato cumple con los requerimientos y fundamentar la decisión de contratación.

Bienestar institucional

Otra línea importante de trabajo del Psicopedagogo en la Gestión del Talento Humano es la suma de acciones en busca del bienestar de todo el personal en la organización. Para esta línea, el psicopedagogo está fuertemente preparado, en temas como desarrollo humano, desarrollo social y comunitario, desarrollo socio-afectivo, orientación sexual, mediaciones comunicativas, psicopatología, orientación grupal, orientación vocacional y profesional, pedagogía de paz, democracia y escuela, valores en educación e investigación.

Las acciones específicas que puede desarrollar en esta línea son:

· Resolución de conflictos: constantemente en el ámbito organizacional se presentan situaciones problema, que por lo general, requieren la intervención del encargado del Talento Humano. El Psicopedagogo puede destacarse en este campo, por sus habilidades comunicativas y por el conocimiento de estrategias de resolución de conflictos, mediación, negociación, etc. Además, debe garantizar actitud de escucha y comprensión en todas las instancias y departamentos y como principio de participación, se debe lograr que todas las personas se sientan escuchadas y que sus ideas tengan eco en el funcionamiento de la institución.

· Procesos disciplinarios: cuando existen situaciones de incumplimiento de la normatividad institucional a nivel del personal de la institución, el Psicopedagogo es un excelente mediador, ya que debe escuchar en descargos y con su capacidad ética de discernimiento sugiere las medidas a tomar en cada caso.

· Acciones para mejorar el clima organizacional. El clima puede entenderse como el nivel de aceptación o rechazo del entorno laboral de una institución educativa que permanece y se mantiene a través del tiempo; en palabras de Alvarado “es una suma de percepciones que describe el grado de satisfacción o no, tanto del sistema total, como de sus partes y que tienen consecuencias en la conducta laboral y por ende en la eficacia institucional” [1]. Para ello, existen numerosas variables a tener en cuenta como la comunicación, las relaciones interpersonales, la cooperación, el trabajo en equipo, la posibilidad de desarrollo personal, la confianza, la recompensa, la estabilidad, y el desafío, que son variables que el Psicopedagogo está preparado para evaluar y mejorar.

Formación y actualización

Asimismo, en un nivel de necesidades prioritarias, se encuentran los programas de actualización y formación docente, que si bien proporcionan a los docentes de herramientas nuevas y favorables en su quehacer pedagógico, se deben extender a todo el personal, y deben incluir a los directivos en el fortalecimiento de sus habilidades administrativas y pedagógicas.

En esta línea, el Psicopedagogo aporta en la buena formulación y ejecución de planes y programas de capacitación efectivos, con su conocimiento en pedagogía, currículo y nuevas perspectivas curriculares, didáctica, enfoques de aprendizaje, estrategias para la construcción de conocimiento, educación de adultos, entre otros. El Psicopedagogo puede identificar las necesidades educativas de la población y plantear los mejores objetivos y acciones según la población, temas, recursos y tiempos.

En cuanto a los planes de formación docente, es el profesional eficaz para reconocer las necesidades pedagógicas de los docentes, que en últimas tienen afectación sobre los estudiantes mismos, y estructurar los programas de manera que sean coherentes y proporcionen herramientas y mecanismos efectivos de solución. Más aún, tiene incidencia directa en jornadas de capacitación sobre temas y asuntos que preocupan a los docentes, como problemas de aprendizaje, orientación escolar, niños con excepcionalidades, modelos pedagógicos, problemas comportamentales, educación y tiempo libre, aprendizaje cooperativo, farmacodependencia, y otros.

Evaluación de desempeño, evaluación docente

Con todo lo anterior, siguiendo el proceso de Gestión del Talento Humano, el Psicopedagogo está preparado para formular y ejecutar procesos de evaluación del personal, y más aún, de evaluación docente.

Planes y Proyectos.

No sobra decir que esta línea de acción que es fuertemente clara en la Psicopedagogía, atraviesa toda intencionalidad relacionada con el Talento Humano, ya que el enfoque actual de Planificación Estratégica en las organizaciones así lo exige. Esto quiere decir que todas las acciones deben estar plenamente coordinadas y organizadas para que produzcan efectos y puedan ser evaluables en pro de la mejora constante. El Psicopedagogo posee la formación adecuada (evaluación educativa, investigación pedagógica, proyectos de investigación) para asumir planes de formación y actualización, bienestar, de manejo de emergencias, de salud ocupacional, entre otros.

Cierre

Como se puede observar, es clara la relación entre la Psicopedagogía y la Gestión del Talento Humano en las organizaciones y, más aún, en las instituciones educativas. El Psicopedagogo es un profesional idóneo para asumir esta tarea, ya que en esencia, demanda el dominio de elementos propios de la psicología y pedagogía.

Sin embargo, en el dominio de estos elementos se puede interpretar la existencia de ciertas necesidades en el proceso de formación del Psicopedagogo, referidas al fortalecimiento curricular de ciertos tópicos y al desarrollo de competencias específicas. Una mayor fuerza en ciertos campos pueden dotarle de mejores bases, que lo proyectan hacia visiones y análisis más enriquecidos del hecho educativo.

Es importante dar mayor relevancia al tema de la gestión, desde la gerencia educativa y el diseño curricular; por ejemplo, complementar el énfasis existente de elaboración, desarrollo y evaluación de proyectos, con el tema de gestión de proyectos, y, profundizar en la gestión educativa desde las nuevas tendencias pedagógicas, esto permite al Psicopedagogo pensar las instituciones desde una perspectiva más amplia y a multinivel. Por otro lado, es de primer orden combatir el “mito de psicólogo” que tiende a minimizar al Psicopedagogo, e inducirle al conocimiento de la orientación individual en el marco de la psicología y la psiquiatría, de manera histórica, y dotarle de herramientas para el manejo y seguimiento de casos.

Igual de importante es que el Psicopedagogo desarrolle desde las aulas competencias comunicativas, escritas y verbales, que posibilitan la efectiva resolución de conflictos, el manejo del personal, el trabajo en equipo, el liderazgo, la gestión intra e interinstitucional, entre otros.
Finalmente, el cambio de enfoque debe llevar a entender que si bien tradicionalmente el Psicopedagogo se ha desempeñado como orientador escolar, no es exclusivamente su única opción, porque es y debe ser claro que desde la misma propuesta curricular y la normatividad vigente en educación, en la actualidad muchos más campos lo reclaman con gran urgencia.

[1]ALVARADO, Otoniel. Gerencia y marketing educativo. Perú: Universidad San Ignacio de Loyola, 2008. p.95.